Wgodzinach nadliczbowych pracodawca ma prawo zatrudniać tylko w wyjątkowych wypadkach: gdy jest to niezbędne, bo wymagają tego szczególne potrzeby firmy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego bądź ochrony mienia i usunięcia awarii. Tej pracy nie można więc zlecać w celu wykonywania normalnych, planowych zadań.
Nawet w wypadkach dopuszczalnych obowiązują pewne limity godzin nadliczbowych, których nie można przekroczyć. Pracownik nie może bowiem być zatrudniony dodatkowo dłużej niż 4 godziny na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, należy się również dodatkowe. Jest ono zróżnicowane, w zależności od tego, ile godzin na dobę ktoś dodatkowo przepracował. Za pracę w dwóch pierwszych godzinach na dobę dodatek wynosi 50 proc. wynagrodzenia. Natomiast za pracę w trzeciej i czwartej godzinie oraz w godzinach nadliczbowych w nocy i święta dodatek wynosi 100 proc. wynagrodzenia. Za pracę w niedzielę lub w święto, lecz w normalnym czasie pracy pracodawca nie musi wypłacać takiego dodatku, pod warunkiem, że udzieli pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w tygodniu.
Może się zdarzyć, że pracownik stale wykonuje pracę poza firmą. Zamiast dodatku może wówczas otrzymać ryczałt, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Takie polecenie pracodawcy jest bowiem dla niego wiążące. Jednakże w pewnych wypadkach pracodawca nie ma prawa zlecić takiej pracy. Nawet szczególne potrzeby firmy nie uzasadniają jej na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia największych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. W godzinach nadliczbowych i w porze nocnej nie wolno też zatrudniać młodocianego oraz kobiety w ciąży, nawet wówczas, gdy wyrażą na to zgodę. Z kolei kobieta opiekująca się dzieckiem, które nie ukończyło jeszcze 4 lat nie może pracować w godzinach nadliczbowych bez swojej zgody. Jeżeli odmówi, to pracodawca nie może w stosunku do niej stosować żadnych sankcji.
(art. 178, 133-134, 203 kodeksu pracy)
