Moment osiągnięcia „wieku ochronnego” przez przyszłego emeryta – skutki dla pracodawcy oraz pracownika
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 39 Kodeksu Pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zatem pracownik osiągając pewien wiek w swojej karierze zawodowej (56 lat w przypadku kobiety oraz 61 rok życia w przypadku mężczyzn) uzyskuje pewne uprawnienia uniemożliwiające pracodawcy rozwiązanie z nim umowy tak jak z każdym innym pracownikiem.
Sytuację tą można ogólnie nazwać „ochroną przedemerytalną stosunku pracy” – w skrócie polega ona na tym, że stosunek pracy pracownika któremu pozostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego podlega, co do zasady, ochronie przed rozwiązaniem z inicjatywy pracodawcy.
Uprawnienie to pojawia się jednakże po stronie pracownika pod warunkiem zaistnienia innych niezbędnych przesłanej. Mianowicie pracownik jest po osiągnięciu w/w wieku chroniony o ile w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego uzyska prawo do świadczenia emerytalnego – tzn. w sytuacji starego portfela emerytalnego o ile wypracował odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy i przewidywalny czas zatrudnienia pozwoli mu osiągnąć ten wiek emerytalny bez konieczności zawierania kolejnych umów o pracę).
Odstępstwa od zasady zakazu wypowiadania stosunku pracy pracownikowi chronionemu dotyczą sytuacji w której pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy takiemu pracownikowi ze względu na upadłość bądź likwidację pracodawcy ewentualnie gdy stan zdrowia pracownika powoduje że jest on całkowicie niezdolny do pracy i służy mu z tego tytułu prawo do renty.
Kolejną sytuacją w której pracodawca może nie stosować się do zakazu wypowiadania umowy o pracę pracownikowi będącemu w okresie ochronnym jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących większej grupy pracowników do której pracownik należy, bądź stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. W sytuacji gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych z w/w względów nowych warunków pracy, to pracodawca może wypowiedzieć mu stosunek pracy bez względu na wiek „ochronny” w którym znajduje się pracownik.
Zatem osiągnięcie wieku „ochronnego” przez pracownika niesie za sobą dalekosiężne skutki dla stabilizacji jego zatrudnienia – co do zasady bowiem jest on chroniony przez zwolnieniem o ile zostaną zachowane przesłanki wyżej wymienione. Do jego zwolnienia może dojść natomiast jedynie w sytuacjach powyżej przytoczonych. Sytuacje te należy interpretować ściśle bez możliwości poszerzania uprawnień pracodawcy poza sytuacje wyraźnie przewidziane kodeksem pracy.
